学习人力资源课程的心得体会
我们从一些事情上得到感悟后，通常就可以写一篇心得体会将其记下来，从而不断地丰富我们的思想。那么心得体会怎么写才能感染读者呢？以下是小编帮大家整理的学习人力资源课程的心得体会，欢迎阅读与收藏。
学习人力资源课程的心得体会1
未曾学习人力资源管理课程之前，总觉得人力资源管理是门很虚的课程，而人力管理在企业中也是可有可无的。但经过了一个学期的学习我对于这门课程有了新的认识：人力资源管理是现代企业管理的中心任务。在影响企业成功的诸多因素中，唯有人是“活的”因素，而其他所有因素都是通过人来实现的。彼得？德鲁克曾经指出“管理既是管人。”中国也有“天时不如地利，地利不如人和”的说法，可见人是组织最重要的资源。经过学习我对人力资源管理有了一些了解，在有的方面也有一点自己的想法，主要有以下几点。
我认为进行人力资源管理的第一步是人力资源规划。人力资源规划就是企业进行人力管理的目标和计划，可以对具体的实施起到指导作用。企业在进行规划时自身的特点，拥有的资源，行业的特性等很多因素。同时在现代企业中，人力资源管理不应再是一个割裂开的部分，应充分考虑企业的发展战略，只有使人力资源管理和企业发展战略充分整合，才能使企业战略得到更有效的实施。所以在进行人力主要规划时要分析企业的发展战略，并预测企业未来的人力资源需求和人力资源的供给状况，再对供求进行比较，然后制定相应的人力政策。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。
人力资源管理的主要目标便是努力将合适的人放在合适的岗位上。这要求一方面分析组织中的各个岗位的能力需求，另一方面需要认识员工具有哪些能力，并将两者合理的配对。分析各个岗位的能力要求需要对工作进行系统的工作分析，包括对某一特定的工作做出明确规定，并确定完成这一工作所需要的知识技能等资格条件。而对于员工能力的认识，我认为要在招聘的时候把好关。企业招聘需要消耗大量的资源，而错误的人员招聘结果更可以给企业带来巨大的损失。企业不仅会拥有不适合的员工，还损失了本来可获得的合适员工，而将不适合员工辞退要付出各种补贴，并又要进行招聘，重复浪费资源，因此在招聘时多花精力，把好关是非常经济的。在招聘时通过知识测试，情景模拟，面谈等多种方式对应聘者的知识、能力、性格有一个大致的了解，特别是能力，能力预测的可靠性最高，人员选拔中应尽可能以能力为预测指标。
要实现将合适的人安排在合适的岗位上还应时常进行控制，在招聘完成之后还应对员工进行业绩考核。通过设计一系列科学的考核体系，对员工的工作表现进行系统的考核以判断员工的能力是否真正符合岗位。对于工作表现不理想的，应对原因进行分析，是由于外部环境造成的，还是由于员工自身的原因。如是由员工自身原因造成的，是否可以通过培训提高业绩，对于可通过培训提高的应对员工进行培训。另外对于业绩表现出色的员工，如果推测其能力可以适合更高的岗位，也可对其进行更高岗位需要的能力培训，在培训完成后试用一段时间，如确定可以适合更高岗位，则可对其升迁。其实对员工进行培训的投资回报率是非常高的，但很多企业因为担心留不住员工而很少培训员工，这不利于企业员工的能力提高，长期来说也非常不利于企业的生存发展。在实践中，可以挑选忠实可靠且有能力提升潜力的员工进行培训，加之签署长期工作合同，应该也是不错的选择。
之前提到的关于留住高能力员工的问题，我觉得签署长期工作合同只是治标的方法，企业要想真正留住人才，从长期来看还应选择治本的方法，即提高员工的满意度，建立友好的企业文化，给予员工归属感，让员工感受到自己的价值，并了解自己的发展前景。企业应真正的关心员工，既是“以人为本”。我曾在新闻上看到，春运期间，有广东老板为员工包车，可以在年前免费将员工全家送回老家，并在过年后接回来。我认为这家企业在关怀员工方面做的很好，真正关注了员工的需求，提高了员工满意度，同时使员工能专心在工作上，并且避免了新年过后的用工荒困境，增加了企业竞争了，可以说是一举多得。
企业的盈利都要靠员工来实现，因此提高员工满意度，最大的调动员工积极性，可以给企业带来巨大的收益，尤其是在服务性的企业。例如，南航空公司就奉行以员工为本的原则，西南航空公司相信只要公司尽力让员工满意，员工同样也会努力让顾客满意，而事实也是如此，顾客对西南航空的服务满意度很高。企业在提高员工满意度方面可以做的很多，如创立公平的竞争环境，改善工作环境，鼓励员工参与，加强内部沟通，重视培训选拔，完善薪酬福利，健全规章制度，坚持定期审查等等。
全球化给人力资源带来巨大的挑战。在全球化的趋势下，员工更加趋于多元化，力资源管理面临着要对不同文化背景的人进行协调管理。并且原有的人力资源管理、组织行为学理论大多是基于西方人进行的研究得出的，它们在多大程度上可以适用于其他文化背景的员工，在中国使用时又该进行哪些调整，仍然需要研究。
目前在我们国家，还有很多企业老板没有认识到人力资源管理的重要性，或者认为其是重要但不紧急的事，从而忽视它。但是，我相信随着服务业，高科技企业的发展，人力资源管理在企业管理中的作用也会愈加重要。
学习人力资源课程的心得体会2
今天听了梁老师的人力资源招聘模块的实战课程，我清楚的记得梁老师在课上讲到过国企和民营企业及外企人力资源管理和管理方面的一下区别，除此之外，梁老师还讲到了如何分辨和判断一个企业老板是生意人还是企业家，对于这两点，我学习完之后有一点心得与大家分享。
我个人体会到现在的企业不外乎就是家族企业、民营企业这两种。国营企业几乎是已经不用谈到什么人力资源管理方面的问题，能存在的也就是相当大的大型企业，该企业的管理模式也已经存在于几十年了，自然也就有他存在的理由及固定模式，企业文化及人力资源也就是靠老本及国营资本来运营来支撑。具体能存在多少年是看该类型企业的市场适应力而定，但是，要发展乃至壮大起来也还是比较难的，无论是改制还是其他方式，也是在不得已而为之。
现在的行业、企业都是想靠人才来竞争。任何一个企业不怕你有资金，没有人就什么都很难成功。每个企业几乎都会说以人为本，但是又有很多企业老板真正来重视人才这个问题的呢？私营企业及民营企业的老板大部分都是以又要马儿不吃草，又要马儿跑得快这种思维模式来用人，留人就不是他们要考虑的主要问题了。就自己而言在企业工作过将近5年，从事过不同岗位的工作，也见过各种类型的老板；由此认识到一个关键的问题：老板的经营理念是决定企业寿命的唯一标准，老板的思维模式就是整个企业的所谓企业文化。制度和管理方式是要定的，具体执行就靠老板自己临时的决定，有制度无法执行也不需要执行是在家族式企业中明显存在的问题。一个在其他公司工作得十分出色的管理者，如果到了该类型企业也就要看老板自己的意思而定企业文化，老板不同意制度及文化就是行同虚设，也就无法执行、好和不好的标准就不要说了。也就是品牌与产品销售方面的定位思维差异问题。经营一个品牌与销售一个产品就是卖出去与市场的根本差异定位。这个问题就是老板的思维模式决定了企业的寿命。
水能载舟、也能覆舟，选择好人，用好人，怎么用？如何用？人力资源管理的重要性就体现出来了。一个私营企业首先靠所谓的高薪来吸引或者是说是挖，一个人来做管理，承诺很多，什么条件都可以同意。但是，真正到了关键的时候就变了，所谓的制度及文化，还有承诺都忘记了，一时的冲动就来了，靠老板的临时发挥处理问题，人自然也就留不住了，怎么办？再招聘、再去挖。周而复始的做同一件事情，用好人就成了另一道风景线了。也就成了该类型企业的另一种文化了，就这样该类型的企业能走多远呢？可想而知，中国的品牌及民营企业为什么存在不了多久，寿命非常之短，老板不去真正的思考、分析自身的原因。总认为一个人就是能管理好所有的事情，在团队建设和投资方面就层层把关设卡，其实，导致失败的是企业、损失的还是老板自己。老板也就只能用铁打的营盘，流水的兵这个词来安慰自己了。如果要发展就必须重视人力资源方面的管理，必须懂得人力，只有管理好了，才会使自己的企业有的美好将来。
很多人都指出，在当今这个竞争激烈的市场上，企业必须通过制定并实施战略规划来谋求生存并进一步争取繁荣和发展。战略是一个过程，它的有效实施离不开战略高度的人力资源管理。
随着人力资源专业的发展与成熟，人力资源工作的使命不断得到了提升，人力资源不再是传统意义上的单纯的人事管理，已逐步上升到了战略的高度，与企业的生存发展密切相关。纵观全球，在未来的发展中，竞争的全球化挑战、满足利益相关群体的需要以及高绩效工作系统的挑战这三大方面的竞争挑战将会提高人力资源管理的实践性，人力资源职能沿事务中心xx卓越绩效中心xx公司业务伙伴逐步转化，由此对人力资源工作者提出了更高的要求。我们从人力资源胜任者模型可以看出人力资源战略伙伴、职能专家、员工支持者、变革倡导者等新的角色。
在整个企业战略的形成过程中，人力资源专家开始参与战略的制定与实施，人力资源职能与战略规划职能不再是单纯的行政联系，而是逐步由行政管理联系经单向联系、双向联系向综合联系演绎。更确切的说，人力资源职能在战略的形成与战略的执行两方面都得到了体现。
在战略的形成阶段，战略规划的群体需要通过确定企业的使用和目标，通过分析企业外部环境的机会和威胁以及企业内部的优劣势决定企业的战略，人力资源对战略形成的影响主要是通过对战略选择的限制来实现。人力资源对战略形成的影响要么是通过对战略选择的限制来实现，要么是迫使高层管理者们去考虑企业应当怎样以及以何种代价去获取或者开发成功地实现某种战略所必须的人力资源。
我们知道，战略执行成功的与否主要取决于五个重要的变量：组织结构、工作任务设计、人员甄选、培训与开发、报酬系统、信息及信息系统的类型。可以看出，变量中工作任务设计、人员甄选、培训与开发、报酬系统都是人力资源的重要职能。也就是说，要想成功的实现企业战略目标，人力资源在战略的执行中一方面要确保战略规划所需要的不同层次、不同技能的员工，另一方面还要建立起控制系统，确保这些员工所采取的行为方式有利于推动企业战略规划中所确定的目标的实现，即通过资源管理的实践来完成。
作为人力资源工作人员，要想成为企业真正的战略伙伴，必须作到以下几点：一是具备了解企业经营，知道企业财务能力，能够计算每一种人力资源决策成本和收益及其可能产生的货币影响的经营能力；二是具备人力资源管理实践的专业和技术能力，如绩效管理、薪酬管理、人员开发与培训等；三是具备诊断问题，实施组织变革以及进行结果评判等方面高超的变革过程管理更重要的是具备能综合利用上述三方面的能力以增加企业价值。
为了理解人力资源与战略结合的意义，战略性人力资源工具以及麦肯锡的7s模型可能会给我们提供一定的帮助。
作为人力资源管理，首先由人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理和员工管理这六大模块组成。
1、人力资源规划
也就是我们笼统说的方案和计划的组合，简单的打个比喻：就像航行出海的船需要确定一个目的地定位好航标，同时需要一个有效的导航系统，以确保航行在正确的路线之上。人力资源管理也一样，需要确定HR（人力资源）工作目标定位和实现的途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。
2、招聘与配置
上面讲到人力资源的规划，既然有了规划，我们就要开始人员的招聘任用与配置。人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析—预算制定—招聘方案的制定—招聘实施—后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确公司到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位量身定做一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。
3、培训与开发
对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。对于新进员工来说，培训工作能够帮助他们适应并胜任工作，对于在岗员工来说，培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能，并帮助他们最大限度开发自己的潜能，而对于公司来说，培训工作会让企业工作顺利开展，业绩不断提高。
4、薪酬与福利（员工激励的最有效手段之一）
薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定；二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感，对未来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。
5、绩效管理
绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。纯粹的业绩考核使得绩效管理局限在对过去工作的关注，更多地关注绩效的后续作用才能把绩效管理工作的视角转移到未来绩效的不断提高！
6、员工关系
员工关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位的权利和义务，在合同期限之内，按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。对于劳动者来说，需要借助劳动合同来确保自己的利益得到实现，同时对企业尽到应尽的义务。对于用人单位来说，劳动合同法规更多地在于规范其用工行为，维护劳动者的`基本利益。但是另一方面也保障了用人单位的利益，包括对劳动者供职期限的约定，依据适用条款解雇不能胜任岗位工作的劳动者，以及合法规避劳动法规政策，为企业节约人力资本支出等。总之，员工关系管理的目的在于明确双方权利和义务，为企业业务开展提供一个稳定和谐的环境，并通过公司战略目标的达成最终实现企业和员工的共赢！综合上述六大模块，我个人认为其起着承上启下、互为互存、缺一不可的关系，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。人力资源工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现！
心得体会小结如下：
1、经过本次培训，我深刻认识到了科学运用人力资源管理方法的重要性。
在日常工作中，以积极的态度，有效运用人力资源管理的smart法则，合理安排工作，通过使用工作日志、工作看板等管理手段，积极完成工作；及时跟踪项目进度，以科学发展的态度，通过过程控制、持续改进等方法，逐步实现人力资源管理的合理化，圆满的完成工作任务。
2、经过本次培训，我深刻认识到了提高客户满意度的重要性。
作为计划员，在采购工作中应充分发挥纽带作用，纵向上密切联系采购申请部门、计划管理部门、部门领导、招标办、采购员、仓储员，对采购环节中的相关问题及时沟通、及时解决；横向上及时同其他计划员沟通采购信息，规范采购行为，充分合作。通过自我总结、自我反省等方式，努力提高内、外部客户的满意度，营造良好的工作氛围。
3、经过本次培训，我深刻认识到了合理化建议的重要性。
在日常工作中，对发现的具体问题，具体分析，并提出合适的解决方案。及时实施解决方案，并着力迅速解决问题，减少工作中出现的无效动作，提高工作效率，提高工作积极性，充分发挥主观能动性，并完善工作流程，以更快、更好、更优的完成本职工作。
本次的人力资源管理培训，我学习到了人力资源管理方面的诸多知识，丰富了自身素养。在今后的工作中，我将不断学习，不断实践，在行动中思考，在思考中行动，运用学习到的理论知识，努力实现工作的合理化、精细化、科学化、最优化。
学习人力资源课程的心得体会3
20xx年5月10日、11日，本人参加由集团公司行政管理中心组织的培训课程。通过短暂的两天时间的学习，让我系统地了解了人力资源在企业内部扮演的角色，详细的学到了人力资源招聘的步骤。在公文写作培训中学到了公文的概况、种类、写作要求等，进一步提高了对公文写作的认识。
一、人力资源培训心得体
会员工是企业成功的关键，人才作为一种后备资源，为了实现个人、团队和组织的目标，管理者要做好选人、育人、用人、留人的工作。当今企业之间的竞争，归根到底是企业人才的竞争。无论哪个企业的发展都离不开人才，怎样发挥人才的价值，是主管部门领导的职责；怎样发挥出人才本身的资源优势，是创造出工作效率化的关键；怎样合理使用人才，分配人才，使之人尽其才，是人力资源需要考核的关键所在。合适的人放在合适的岗位上：这句话虽然说起来简单，但其对于企业的发展却有着重要的影响。人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别，如果各尽所长，对于企业的发展将是非常有利的，反之，既无法完成企业的既定目标，又会使得员工心中不满，从而降低企业的工作效率，实质上就是资源的浪费。
人才的选用是企业必须做好的基础性工作，也是成为一流企业的一项重要保障。人才招聘管理工作作为人力资源的组成部分，从一开始员工的招聘，包括招聘过程中面谈的方法与技巧都非常重要。如果人才选择错误，那么一个组织将会损失培训新员工的管理成本、与面试者面谈的时间成本、行政流程的作业成本等。为此，当一个部门因职位空缺，需要招聘人员时，首先应将部门中的各种职位，提供一个可依循的程序，用来决定各职位的职责，与担任该职位之人员须具备的特性，包括工作岗位职责及工作人员所需的资格。这样做，我们就是有准备地招募人才。
招聘工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证招聘工作的良性发展。
二、公文写作培训心得体会
积累资料，整理归纳是写一篇好公文的基础。我认为写作是一个厚积薄发的过程，是一项将积累释放于一时的过程，多读一些书，多积累一些对自己有用的书，经常翻一翻，看一看。多注意留心身边的素材，参加集中学习、开会时留心听记领导的讲话、同志的发言，要善于对比分析和思考归纳。只有积累越深厚，释放的就越精彩，积累越科学，释放就越有效。积累是写作的源泉和基础，不但要讲求方法，还要讲究效率，以形成“有效积累”。有目的地读书，带着问题学，学以致用，才能牢记，才能变成自己的东西。
重视写好提纲，是提高公文写作质量重中之重。写提纲，就是搭建公文构成中的“骨骼框架”，是公文作者思路要点的文字体现形式，是公文的间架结构和思想内容的“蓝图”。提纲是一种综合能力的体现，体现了起草文稿的各种各样的能力。提纲也是一种探索发现的过程，是一个确定问题、分析问题、研究问题、解决问题的过程，公文提纲要确定文章的基本观点和核心材料，明确主旨，反映了主要问题，是写好提纲的关键，要全面罗列素材，从素材中精心归纳提炼各层次的标题。公文提纲越内容简练，主旨明确，往往写作质量就越高。
通过本次培训，我进一步开拓了视野，提高了认识，学到了技能。培训学习虽然已经结束了，但我知道有更重的学习和工作任务在后面。思想在我们的头脑中，工作在我们的手中，坐而言，不如起而行！路虽远，行则将至；事虽难，做则必成。当人长时期沉浸于具体的日常工作，会被自己的惯性思维所束缚，因此在一定的时刻，需要被“打开”，被重新带领到一个高度，以更开放的心态来俯瞰自己的工作。
学习人力资源课程的心得体会4
在21世纪的今天，人力资源管理已经成为企业最重要的资源之一，人力资源管理已经成为企业最重要的管理职能之一。在一个组织中，只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等，才能促进组织目标的达成和个人价值的实现，这都有赖于人力资源管理。
经过课程的学习，我认识合理化建议的重要性。
在日常工作中，对发现的具体问题，具体分析，并提出合适的解决方案。及时实施解决方案，并着力迅速解决问题，减少工作中出现的无效动作，提高工作效率，提高工作积极性，充分发挥主观能动性，并完善工作流程，以更快、更好、更优的完成本职工作。通过本次网络课程，我学习到了人力资源管理方面的诸多知识，丰富了自身素养。在今后的工作中，我将不断学习，不断实践，在行动中思考，在思考中行动，运用学习到的理论知识，努力实现工作的合理化、精细化、科学化、最优化。
经过课程的学习，我认识科学运用人力资源管理方法的重要性。
在日常工作中，以积极的态度，有效运用人力资源管理的SMART法则，合理安排工作，通过使用工作日志等管理手段，积极完成工作；及时跟踪项目进度，以科学发展的态度，通过过程控制、持续改进等方法，逐步实现人力资源管理的合理化，圆满的完成工作任务。
人力资源管理信息化不仅使管理效率大幅提升，也在战略上提供了决策者最全面而实时的信息，从而推动企业的发展。
学习人力资源课程的心得体会5
学习了十六个星期的《人力资源管理》，我对人力资源管理有了全面的了解。人力资源管理这门课程偏向于文科，对于学工科的我并不能全面掌握该门课程的要点，但是我对该门课程的部分内容非常感兴趣。
在学习《人力资源管理》的第四章——员工招聘这部分的内容时，我受益匪浅。面对如今竞争日益激烈的新世纪，作为未来社会的工作者现今的大学生自然而然比较关心企业是怎样进行员工招聘和面试者应如何进行面试这些基本问题。
员工招聘这一章节主要包括企业招聘目标、招聘原则、招聘的渠道与方法、招聘后的评估以及企业录用人员的原则这几部分内容。对于一个企业来说，员工招聘这一环节是必不可少也是非常重要的。一个企业发展的好坏，除了企业领导能力的强弱外，员工质量的好坏也是一个关键的因素。因此，企业非常注重员工的招聘。
一个企业在进行员工招聘前，必须明确此次招聘的目标。招聘目标直接影响企业日后的发展。企业在确定招聘目标时应围绕获得企业需要的人员、树立良好的企业形象来考虑。获得合适的人员才能实现企业人员与职位的优化，同时能够减少不必要的人员流失，改善人力资源的状况。树立良好的企业形象能够给应聘者一种良好的感觉，即使应聘者不能成为企业的合适人选，但也会被企业的良好形象所折服，无形中成为企业的“活广告”。
企业确定好招聘目标后，一般会按照招募、选拔、录用、评估的程序来开展招聘工作。对于招募这一环节，大多数企业都有他们的招聘原则。通常有公平公开原则、因事择人原则、能岗匹配原则、全面衡量原则、宁缺毋滥原则、效率优先原则、双向选择原则。如果把企业的招聘比作一场游戏，那么以上的招聘原则则是企业和应聘者要遵守的游戏规则。所以，无论是企业还是应聘者熟知应聘原则才能创造出良好的社会效益。除了清楚招聘原则外，企业还需考虑员工的来源。不同的员工来源所带给企业的创造力也不同。通常，员工招聘的来源有来源于行业内部、行业外部。来源于行业内部的员工对于企业的发展会有比较清晰的了解，但缺乏外部交流。来源于行业内部的员工能够给企业带来新的发展思维，但员工可能会由于不了解企业，发现企业并不像自己想象的那么好，导致“跳槽”现象不断发生。因此企业在招聘员工时，要根据企业内部的情况来衡量员工来源的方式。
无论是企业还是应聘者都非常注重面试这一环节。对于企业来说，企业通过面试可以挑选到合适的员工;对于应聘者来说，应聘者通过面试可以得到自己心仪的工作。站在企业的角度来说，对于面试这一环节，面试官的表现显得尤为重要。因为面试官的表现好坏直接决定了员工录用的与否。一般情况下，面试官会利用以下途径来了解应聘者。第一，通过简历来了解应聘者的基本情况。因此，应聘者要重视个人简历的制作。第二，通过笔试来考查。这对于一些技术型的公司来说是常用的面试方式。因为通过笔试，企业可以知道应聘者的知识能力。因此，应聘者要注重自身专业知识的培养。第三，通过面谈来了解。面谈是几乎所有的企业都在用的面试方法。无论是通过真实地面对谈话还是通过网络进行网络面试，面谈都成为企业直接了解应聘者的情况的方法。另外，有些企业还会采用心理测验、情景模拟来甄别人才。心理测验能够检测应聘者的工作抗压能力;情景模拟可以检验应聘者的随机应变能力以及个人的工作态度。无论是哪些方法，我个人认为，应聘者要时刻保持良好的心理素质以及乐观向上的精神面貌，这些可以给面试官留下一种积极向上的感觉，但最重要的是应聘者要有较强的专业知识技能。
企业在招聘结束后，要进行招聘评估。即评估招聘的成本效益、录用人员的数量及质量。这是许多企业缺乏的一步，但是大型的企业是非常重视企业招聘评估。因此，对于应聘者来说，不要以为过了面试就万事大吉了。不过应聘者也不必过于紧张，只要做好以下方面，基本上就是一个优秀的员工了。第一，不要做没有创意的鹦鹉。
鹦鹉，众所周知，能言但不善辨，经常人云亦云。这是一些搞技术开发的公司所不喜欢的，因为这些公司最注重员工的创新精神，唯有创新，企业才得以发展，这也是我们大学生所缺乏而又必须具备的。第二，不要做无法与人合作的荒野之狼。现在的社会是合作的社会，对于企业来说也一样。在很多情况下，一项工程的完成、一项技术产品的研发成功离不开员工们的相互合作。因为个人的能力是有限的，大伙的能力是无限的。只有懂得合作的人，才是企业喜欢的人。第三，不要做缺乏适应性的恐龙。环境是不断变化的，适应不了环境的变化就会被环境淘汰掉，因此员工要锻炼自己适应环境的能力，只有这样才是员工的生存之道。第四，不要做浪费金钱的流水。国家提倡建设节约型友好社会，企业也一样。
哪个企业不懂节约只会走向衰亡，因此要求员工也要节约。第五，不要做不愿沟通的贝类。不愿沟通只会导致自身的落后。因此，作为员工，加强沟通不仅对自身能力的提高有利，而且能帮助别人提升能力，做到双赢。第六，不要做不注重资讯汇集的白纸。现代社会是一个信息的海洋，只有注重搜集信息才能走在时代的前头，因此，员工要做一个信息人。第七，不要做无礼的海盗。以礼待人，无论是日常生活还是工作都是一个重要的话题。有礼才能塑造个人良好的形象，才能得到上级的肯定，才会有更多的晋升机会。第八，不要做只会妒忌的孤猿。只会妒忌对自身不利，过多的妒忌而不去提升自己的能力，只会让自己活在不快乐中，这也是企业所不喜欢的。第九，不要做没有知识的小孩。
学到老，活到老的终身学习观不仅是学生应该具备的，作为企业的员工更应该要具有!社会不断地变化，知识不断地更新，如果员工不会学习新知识，对新知识一概不知，只会被社会所淘汰。第十，不要做不重视健康的幽灵。现在的社会工作者大部分都陷于一种亚健康状态，不注重自身健康，赚再多的金钱也没用，我们不仅要为生活而赚钱，而要为了健康生活而赚钱。第十一，不要做过去谨慎消极的岩石。消极只会催人落后，我相信没有哪个企业乐意聘用一个消极的员工。因此，员工要学会展示乐于进取的一面，这样自己才会有更多的热情投入到工作中。第十二，不要做摇摆不定的墙头草。既然选择了工作岗位，就要下定决心做好工作。就算日后有另谋高就的想法，也要做到干一行，爱一行。这样，自身才不会因工作而烦恼。最后，不要做自我设限的家禽。我们要相信自己的能力也要肯定自己的潜能，目标的设立也是为了激励自身努力工作的，是为了让自己超越的。如果认为自己能力不足，将会导致自身发展受阻，也不太可能有更多的超越与突破。因此，员工要学会不断地挑战自我超越自我，这样的员工才会受到企业的器重。
以上这些是我学习《人力资源》的收益。我相信这部分内容对于日后不断追求成功的我将会有很大的帮助。虽然要做一个完美的人很难，但是做一个追求成功的人却不难，但前提是要懂得如何去追求，如何去完善，而《人力资源管理》这门课正是一个提供完善自我方法的课程!希望其他学习《人力资源管理》这门课的同学能够从中获益。
学习人力资源课程的心得体会6
20xx年5月20日，我有幸参加了由集团公司组织的人力资源管理组织架构、岗位职责及绩效体系建设实操培训，培训时间虽然只有短短的两天，但对于我来说却指导我实际业务工作的一次特殊培训。
上午十点，集团公司人力资源部副部长周xx做了开班讲话，她向大家介绍了此次培训的目的和培训的课程安排，强调了此次学习的重要性以及学习纪律，希望大家都可以有所收获。培训由人力资源实战家葛老师为我们授课，他从人力资源管理基础、组织架构设计、岗位设置、岗位定员、岗位分析、绩效管理五方面进行了系统讲解，通过“教练式”培训，以理论结合实践，以案例结合实际的方式，指导我们做好单位组织架构、岗位职责及绩效体系的搭建与完善。同时让学员系统理解和掌握当今社会发展和企业竞争对于工作者的高标准要求，提高学员的自我发展意识，让学员掌握必要的工作技能、协作意识，最终实现企业高绩效，在每一块实操演练中，葛老师都会根据每组学员的实操练习情况进行详细点评。
80余人积极参与小组讨论，大家从最初的不熟悉到最后的熟悉，紧密且相互配合完成各自小组的任务。葛老师给得分最多的小组成员赠送一本他精心挑选的关于人力资源管理的书籍，鼓励大家多多学习。通过此次培训，让我理解了人力资源管理与管理体系的关系，更加明白了只有将组织架构设计、岗位设置、岗位定员、岗位分析这些前期准备工作做好了，绩效管理工作才能有所依据、才会顺利开展，才不会纸上谈兵。
学习人力资源课程的心得体会7
最初上课时，老师向我们介绍了人力资源的六大模块，人力资源管理的主要工作包括人力资源规划、劳动关系管理、薪酬福利、绩效管理、培训与开发、招聘与配置。详细介绍了这六大模块的含义与功能，以及我们在这当中应尽的责任与义务。老师给我们讲述了她往届学生在职场上遇到的一些问题。教我们如何去处理与人沟通的能力，去应对职场上的困难。人力资源岗位包括HR总监、招聘主管、培训与发展主管、薪酬福利主管、绩效考核主管、人力资源专员。人力资源管理的天花板是修为，她以身作则，以她的经历不断鼓舞我们。年轻人应该勇于尝试，拼搏奋斗，在人力资源管理的道路上不断提高修为。老师给我们展示成为人力资源管理所要具备的能力。要想将人力资源管理这个专业学好，我们需要具备专业能力、方法能力、一定的社会能力。老师不断引导我们向这方面不断的学习。在能力方面我们明白自己还有许多不足之处，明白自己在今后要去努力的方向。她还给我们展示了专业课程体系拓扑图以及人力资源管理专业课程设置及各学期学时分配表，让我们一目了然地知道自己每个学期要学的专业，为今后的专业做好充足的准备。人力资源管理专业的主干课程有管理学、经济学，核心课程有微观经济学、宏观经济学、会计学、统计学、劳动法、市场营销学、人力资源管理、工作分析与职务设计、员工招聘与录用、员工培训与开发、绩效管理、薪酬管理、人员素质测评与选拔、员工关系管理、企业战略管理、组织行为学等。她还给我们展示我们以后专业方向限选课，尽快让我们对今后大学生活有一个规划，确定自己的目标，朝自己的目标不断的去努力，而不要浑浑噩噩的度过大学四年的生活。身体是革命的本钱，告诫我们要养成良好的作息时间、积极锻炼身体、培养自己的兴趣爱好。
本专业在于培养践行社会主义核心价值观，有社会责任感、公共意识和创新精神，有人文精神与科学素养，系统掌握人力资源管理类的基本理论、方法、技能及基础知识，对信息管理系统企业运营具有较深的认识，能服务于政府部门、各类企事业“有品德、懂理论、会操作、敢创新”的高素质应用型人才。人力资源管理实质上就是对人的管理。人力资源管理的目的在于使得工作人员具有更高的生产力和更高的满意度。传统的人事管理将人视为“工具”，而现代的人力资源管理将人视作“资源。人力资源是一切资源中最宝贵的资源，企业的发展与员工的职业能力的发展是相互依赖的。人力资源如果配置使用得当，可以成为企业获得竞争优势的资源；相反，如果没有相应的人力资源，即便战略目标再美好，战略选择再科学，战略也不可能执行下去。一个企业的人力资源管理要发挥的核心功能就是处理与企业内部“人员”有关的所有事务。一般来说，人力资源管理活动主要包括：企业人力资源战略的制定，是指企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。员工的招募与选拔是指组织根据人力资源管理规划和工作分析的要求，从组织内部和外部吸收人力资源的过程。培训与开发是确定、评价和通过有计划的学习来帮助开发使个人具备完成当前或未来工作的关键能力。绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。薪酬管理是设计和实施针对所有员工的报酬和福利制度确保报酬和福利公正一致。劳动关系是设计和实施确保员工健康和安全的方案，对自身存在的影响工作绩效问题的员工提供帮助。现代人力资源管理还涉及职务分析、绩效考核、薪酬制度、激励办法、员工培养以及潜能开发等工作。
作为当代的大学生，我们要具有坚定正确的政治方向，人文社会科学素养、社会责任感，践行社会主义核心价值观，明确个人作为社会主义事业建设者和接班人所肩负的责任和使命，能够在人力资源实践中遵守职业道德和规范，履行自己的责任，具有大格局的视野和管理素养。发展自己的才能，提高专业素养和专业能力。一步一个脚印，朝着自己的目标前进。仰望星空，脚踏实地，让自己度过一个充实的大学生活。
学习人力资源课程的心得体会8
20xx年8月23日，我于xx总部培训学院参加了州人社局举办的《20xx年度企业人力资源管理高级实战研修班》培训。席间讲课老师石先生对社会保险筹划与薪酬人力成本控制进行了详尽细致的讲解，并结合实际，通过剖析针对性的案例，有效的提高了学员们对人力资源薪酬管理与社保筹划方面的认识。
此次培训，最深的感受为激励与保障。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。物质激励要和精神激励相结合。物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有：工资、奖金、津贴、福利等。但企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，员工才能把企业的目标当成自己的。
每一次的学习都将是一次新的旅程的开端。薪酬福利的学习不能一挥而就，理论学习的知识需由实际的操作来体现。我们更应该在平时的工作中去摸索，去探究，以行动去发现，寻找更适合我公司发展的薪酬管理体系。
学习人力资源课程的心得体会9
11月5日—8日，我有幸参加了人力资源行业人才技能培训高级研修班。这次培训，给我们提供了一个交流、提升的机会，对我开拓视野、提升思维，优化理念、充实经历、提高能力帮助很大，是一次难得的受教育和获得前沿信息机会，可谓收获颇丰。
本次4天的培训课程安排紧凑，内容丰富，从宏观到微观，从理论到实务，系统地讲解了人力资源行业方面的相关实践知识与技能。
这次学习的内容比较多，也很适用。加之几位教授、专家渊博的知识、精彩的演讲及真实的案列，给我带来很多感慨和思考。特别是以下几方面：
一、人力资源行业从业人员要与时俱进
信息时代、知识经济时代已成为我们这个时代的代名词，新的东西每天都会大量地涌现出来，新的技术、新的经营方式层出不穷，变化成为这个时代的最重要的特征之一。
人工智能、机器学习、深度学习和自动化不再是未来的技术，这些技术已经在企业中发挥作用。
根据牛津大学工程学院20xx年的一项研究，在未来20年里，美国近一半的工作岗位，47%的人面临着被自动化代替的风险。其中老师就提到，一个AI智能机器人可以代替5000个基础会计岗位的工作人员。今天机器人技术、人工智能和其他压力几乎肯定会在未来几年改变数百万甚至数千万人的就业前景。那么，只有那些灵活地适应了这些变化，且在变化中抓住其中蕴含机会的人和组织，才能在这个时代很好地生存下去。在这样一个变革的时代，一切因循守旧的、僵固不化的东西都将被扫荡一清。所以，人力资源从业者的技能就不能仅仅是围绕6大模块，而是要向更广的知识领域发展。如：华夏基石彭剑锋提出的人力资源管理者应具备六种角色论：
1、专家角色：既是HR领域专家，又能够精通业务（和业务对话）。
2、战略伙伴角色：参与并解读公司战略，对接企业战略。
3、业务伙伴角色：协助各业务部门在员工发展、发掘人才、整合资源、培养能力等方面的HR需求挖掘工作
4、知识管理者角色：HR角度分析人员需求、招聘计划、培训要求、绩效改进等需求。
5、员工服务角色：提供人力资源的专业分析和支持。
6、变革推动者角色。
二、人力资源合规风险控制
随着人力资源方面一系列的法律法规的颁布与实施，企业的劳动纠纷频发、用工成本不断上升。国家将员工视为弱势群体并不断出台法律对员工权益加以保护，这不但加大了企业的用工成本，也是劳资双方关系颇为紧张，如果能够在管理中融入人力资源合规化风险控制，将极大的降低管理成本及用工成本，避免劳动关系双方不必要的纠纷发生，有利于促进企业稳定、和谐发展，提高企业的凝聚力。这也要求人力资源管理从业者要熟悉掌握使用《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规，做到合规化人力资源管理工作，从而避免因法律盲区与争议点而导致的纠纷裁判不成文惯例。
培训是短暂的，但收获是充实的，让我站在了一个崭新的平台上审视我的职业，使我有了明确的努力方向，培训活动后，我要把所学内容融合到自己的实践工作中。
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